El silencio del trabajador no significa que haya consentido los cambios en las condiciones laborales
LUNES, 25 DE ENERO DE 2021
La Corte de Justicia de la provincia de Salta hizo lugar a una queja deducida por un trabajador y ordenó la tramitación de un recurso de inconstitucionalidad, ya que consideró que el hecho de que aquel no haya formulado objeción alguna a determinados cambios de condiciones laborales realizados por la empleadora no hacen posible inferir, sin más, que haya brindado su consentimiento.
El recurrente afirmó que la Sala I de la Cámara de Apelaciones del Trabajo vulneró sus derechos constitucionales de defensa en juicio y a un debido proceso, y no respetó el principio de legalidad. Sostuvo que el fallo resulta arbitrario por prescindir de las constancias de la causa, omitir valorar los argumentos expuestos en la contestación del memorial y apartarse de la normativa vigente al invertir la carga de la prueba respecto de la jornada laboral.
Adujo que, contrariamente a lo entendido por el tribunal en instancias inferiores, al dependiente le basta con demostrar la existencia del contrato de trabajo, ya que este se presume por tiempo indeterminado y cumplido en jornada completa (arts. 90, 92 ter y 198 de la Ley de Contrato de Trabajo), y que es el empleador quien debe acreditar la existencia de una jornada parcial. Agrega que, a tales efectos, las constancias registrales y los recibos de sueldo son insuficientes de conformidad a lo prescripto por los arts. 140 y 145 de la L.C.T., por cuanto son confeccionados por el empleador en forma unilateral.
Los jueces del más alto tribunal salteño, en el caso “Aramayo Carlos Adrián c/ Magiana S.A.; Inc S.A. s/ recurso de inconstitucionalidad”, indicaron que “la doctrina de la arbitrariedad es el medio para resguardar las garantías de la defensa en juicio y a un debido proceso, al exigir que las sentencias sean fundadas y constituyan derivación razonada del derecho vigente con aplicación a las circunstancias comprobadas de la causa”.
Asimismo, explicaron que “si bien las cuestiones entre empleados y empleadores que atañen a derechos que emanan de la relación laboral y son debatidas ante los tribunales de la causa remiten al análisis de temas de hecho, prueba y derecho común, ajenos a la instancia extraordinaria, tal regla debe dejarse de lado cuando se verifica un supuesto de arbitrariedad que conduce a la descalificación del pronunciamiento como acto jurisdiccional válido”.
Luego, señalaron que “el art. 90 de la LCT establece que el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado. Asimismo, el tiempo máximo de la jornada es de 8 horas diarias o de 48 horas semanales”.
A su vez, destacaron que “la reducción de la jornada máxima legal solamente procede cuando así lo establecen las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia o una estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo”.
Así, dijeron que “la procedencia de la modalidad del contrato a tiempo parcial solo puede ponderarse a la luz de lo conceptualizado como jornada normal o legal para la actividad de que se trate, y que al ser la jornada reducida un supuesto de excepción de acuerdo con lo prescripto por el art. 198 de la L.C.T., no solo exige una prueba fehaciente en tal sentido, sino que corre a cargo del empleador su acreditación, toda vez que tanto desde el punto de vista del principio protectorio como desde la óptica de la carga dinámica de las pruebas, es esa parte la que habrá de contar con los elementos suficientes para demostrarla”.
Para los jueces de la Corte salteña, la sentencia recurrida era descalificable porque satisfacía solo en apariencia la exigencia constitucional de la debida fundamentación, al prescindir de la normativa vigente en la materia.
“A más de ello, tampoco se advierte que la ponderación de las constancias registrales y los recibos de haberes sea eficiente para sustentar la decisión de tener por acreditada la supuesta jornada reducida”, agregaron.
Luego, los magistrados Guillermo Catalano, Ernesto Samsón, Sergio Vittar, Sandra Bonari, Teresa Ovejero Cornejo, Pablo López Viñals, Horacio José Aguilar, María Gauffín y Adriana Rodríguez Faraldo enfatizaron que “los registros constituyen manifestaciones unilaterales del empleador y de la circunstancia de que durante la vigencia del contrato el trabajador no haya formulado objeción alguna no es posible inferir, sin más, la existencia de un trabajo de media jornada, por cuanto, en principio, en materia laboral no resulta de aplicación la doctrina de los propios actos al encontrarse en juego derechos irrenunciables”.
Por lo que, en tales condiciones, “las garantías constitucionales que se invocan como vulneradas guardan relación directa e inmediata con lo resuelto, lo cual torna al fallo descalificable como acto jurisdiccional válido, pues las sentencias judiciales deben ser fundadas en forma tal que la solución que consagren corresponda a los hechos comprobados y proceda razonablemente del ordenamiento legal, principio de raíz constitucional que inhabilita los pronunciamientos dogmáticos o de fundamentación solo aparente que no permiten referir la decisión del caso al derecho objetivo en vigor”.
Así, hicieron lugar al recurso de inconstitucionalidad, dejaron sin efecto parcialmente la sentencia, en cuanto revoca la condena al pago de las diferencias salariales reclamadas por el actor y ordenaron que la sala II de la Cámara de Apelaciones del Trabajo dicte un nuevo pronunciamiento siguiendo los nuevos lineamientos.
En el artículo “Los principios generales del derecho del trabajo como acto de génesis creadora”, publicado en Temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la editorial Erreius, Adela Pérez del Viso explica que diversos fallos indicaron que “no puede considerarse que hubo consentimiento del trabajador por el solo hecho de no haber intimado, ni reclamado ..., pues el paso del tiempo y el silencio no inciden en el encuadre jurídico establecido por el artículo 12 de la LCT”.
“La irrenunciabilidad de los derechos previstos en la ley y adquiridos por el trabajador priva de efectos a toda convención que importe una disponibilidad en perjuicio del dependiente”, agrega.
La especialista señala que “en los casos en que haya alguna cláusula que el trabajador haya firmado o aceptado y que resulta nula por el principio de irrenunciabilidad, pasan a regir naturalmente las normas que le son más favorables y que actúan entonces como su “plataforma básica de derechos”, como normas de orden público que el mismo trabajador no puede ceder”.
“Este principio deriva del carácter de orden público propio del Derecho del Trabajo, que ha sido impuesto por una necesidad de eficacia. Si este derecho no tuviera ese amparo, podría ser fácilmente vulnerado por la negociación, coacción o necesidad”, remarca.
Y concluye: “El orden público laboral está destinado a proteger al trabajador de los posibles abusos de la voluntad del empleador, imponiendo un contenido mínimo al contrato. Se limita la autonomía de la voluntad y se crean derechos indisponibles”.
Fuente: Erreius
