Rechazan despido por falta de trabajo porque la empleadora no explicó las causales de forma clara

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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar al reclamo de un hombre que había sido despedido bajo el argumento de “falta de trabajo no imputable a la empresa”, por lo que deberán abonarle el total de la indemnización, en lugar de la mitad, como pretendía la empleadora.

En el caso “Rojas, Juan Matías c/Farji y compañía SRL s/despido”, el trabajador relató que ingresó a trabajar el 16/05/2003, desempeñándose como encargado, y que tenía a cargo el control de la coordinación y monitoreo de todas las sucursales de la empresa.

Cumplió su jornada de trabajo de lunes a sábados de 9:30 h a 20:30 h hasta que fue despedido el 01/04/2017 en los siguientes términos: “Por falta de trabajo no imputable a la empresa queda despedido (...)”.

El juez de primera instancia hizo lugar a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral. Para así decidir, luego de valorar las pruebas producidas y los antecedentes del caso, concluyó que no quedó demostrado el presupuesto fáctico para la procedencia de la indemnización reducida prevista por el art. 247 de la LCT.

La parte demandada apeló la decisión. Se quejó porque se determinó que el despido dispuesto por la empleadora fundado en el supuesto previsto por el art. 247 de la LCT no resultó ajustado a derecho pues, según manifestó, el caso revestiría las notas típicas de la fuerza mayor en la que debe prevalecer la imprevisibilidad, inevitabilidad e irresistibilidad.

Para la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el recurso no tendría favorable recepción.

Los términos en los que fue cursada la comunicación rescisoria no cumplen con los recaudos previstos por el art. 243 de la LCT, porque no reflejan una expresión lo suficientemente clara de los motivos en los que se fundó la ruptura del contrato de trabajo”, explicaron.

Y agregaron que “es derivación práctica del principio de buena fe y -fundamentalmente- del derecho de defensa, la explicación reflexiva en términos precisos y claros de las razones alegadas como causa del despido. Esto no tiene otra finalidad que poner en conocimiento del actor, desde el inicio del conflicto, los hechos concretos sobre los que se funda el acto rupturista”.

Además, señalaron que el art. 247 de la LCT no define las figuras de la falta y disminución de trabajo que, junto a la fuerza mayor, se erigen como factores de limitación parcial de la responsabilidad indemnizatoria por despido.

En concreto, el artículo 247 de la LCT establece: “Monto de la indemnización. En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad”.

La utilización en ambos casos del vocablo trabajo, que es el objeto del contrato del mismo nombre y el de la prestación principal del sujeto trabajador, sugiere con determinación, que la norma ha querido aludir a supuestos de imposibilidad de cumplimiento de dicha prestación, ya que es ese el elemento de los contratos susceptibles de ser afectado por la imposibilidad”, agregaron.

Consecuentemente, las vicisitudes del mercado, incidentes en el riesgo de la empresa, en cuanto frustrantes de las expectativas tenidas en cuenta al organizarla, son ajenas al artículo 247 de la LCT, ya que no inciden sobre el objeto del contrato.

Las tantas veces repetida afirmación de que, así como el trabajador no participa de los beneficios de la empresa tampoco debe compartir sus quebrantos -sin ser absoluta, ya que frente a la imposibilidad de cumplimiento la ley impone compartir en alguna medida, la suerte adversa del advenimiento-, refleja la distribución de roles que resulta de la estructura típica del contrato de trabajo, en la que el trabajador cambia trabajo por salario cierto y renuncia, tanto a la apropiación del producto de su labor, como al riesgo de la empresa”, agregaron las juezas Gabriela Vázquez y María Cecilia Hockl.

De esta manera, confirmaron lo resuelto en primera instancia.

En el artículo “Procedimiento preventivo de crisis de empresas de la ley 24013 y el artículo 247 de la LCT”,  publicada en Temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social, Silvina Fullana destacó que dicha norma “es de interpretación restrictiva por ser de excepción al principio de ajenidad del riesgo empresarial que está en cabeza del empleador y consiste en la imposibilidad de seguir produciendo o prestando los servicios que prestaba la empresa en virtud de un hecho que le es totalmente ajeno, no siendo suficiente una crisis generalizada del mercado, sino que debe incidir de manera actual sobre la empresa pese a que el empleador adoptó todas las medidas necesarias para evitar esta situación crítica”.

Interesa el impacto concreto que tuvo sobre la empresa y que, pese a las debidas diligencias del “buen empleador”, no han podido preverse o, previstas, no han podido ser evitadas.

En cuanto a las causas, hace a la fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificadas, otorgando en dichos casos la posibilidad de despedir al trabajador abonando una indemnización reducida, es decir, el 50% del artículo 245 de la LCT conforme los parámetros y en el orden que el mismo artículo refiere.

El empleador que se encuentre ante una situación de crisis que requiera la adopción de medidas de despido y que se encuentre entre los presupuestos de procedencia del artículo 98 de la ley de empleo debe iniciar el procedimiento especial administrativo correspondiente según su cantidad de empleados. Pero si no lo inicia el empleador, ni la asociación sindical, ni la autoridad administrativa, y se procede a efectuar el despido de trabajadores alegando las causas de la norma, el empleador debe acreditar la causa del distracto dentro del proceso judicial que el trabajador le inicie, rechazando la causal invocada”, agregó la especialista.

Así, remarcó que el empleador debe probar en el juicio pertinente:

  • La existencia de la causa alegada para efectuar el despido: es decir, la fuerza mayor o falta o disminución del trabajo que por su entidad justifique la disolución del vínculo.
  • La inimputabilidad del evento y que este le es ajeno a la esfera de su voluntad, por lo tanto, se debe a cuestiones objetivas y ajenas al riesgo empresarial que han afectado su actividad pese a que obró con la diligencia de un buen empleador.
  • Que observó una conducta diligente para evitar o atenuar esta situación de crisis conforme las circunstancias del caso.
  • La perdurabilidad de la crisis, es decir, que no es una causa meramente temporaria. Interesa la magnitud y la perdurabilidad de la falta de trabajo y que la misma no pueda razonablemente ser soportada por el empleador.
  • El respeto del orden legal de los despidos, empezando por el menos antiguo y dentro del mismo semestre los que tienen menos carga de familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad.
  • La contemporaneidad de la medida con el hecho que la motivó. La causa tiene que ser actual, no futura ni pasada.

Acreditada y probada la situación de crisis empresarial, debe además dar cumplimiento a la norma respecto del orden de los despidos. Así debe empezar por el personal menos antiguo dentro de la misma especialidad (asimilable a categoría) y, dentro del mismo semestre, los que tuvieren menos carga de familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad.

Fuente: Erreius