Condenan a empresa por despedir a una mujer luego de comunicar que se encontraba embarazada

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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que era injustificado el despido de una trabajadora que se encontraba embarazada bajo el argumento de “ausencias reiteradas sin justificar” y que, en realidad, se trataba de una ruptura por su estado de gravidez, por lo que resultaba procedente la indemnización prevista en el artículo 182 de la LCT.

En el caso “M. J. D. c/Setz America S.R.L. y otro s/Despido”, la sentencia de grado hizo lugar a la demanda interpuesta por la mujer, que perseguía el cobro de diversos créditos de naturaleza laboral.

El juez de primera instancia reconoció como causal del despido el estado de gravidez de la actora, por lo que hizo lugar a la indemnización por embarazo reclamada, con sustento en el artículo 182 de la LCT.

La accionada dijo que se encontraba demostrada la causal de despido invocada por su parte sobre las ausencias reiteradas y antecedentes disciplinarios de la actora. Contra dicha decisión, se alzó la demandada.

La apelante se quejó por la valoración fáctica realizada por el juez de primera instancia e insistió con sus argumentos.

Los jueces de la Sala VIII, Víctor Pesino y Luis Catardo, recordaron que “la mujer gestante es objeto de protección especial en nuestro sistema legal y diversos tratados de jerarquía internacional; en el caso, llega firme a esta instancia que el despido resuelto por la empleadora se produjo durante el período de sospecha previsto en el art. 178 de la L.C.T.”.

En cuanto a la comunicación del embarazo, los jueces confirmaron que la actora lo comunicó telegráficamente el 11/07/2012, haciendo entrega del certificado en cuestión a su superior jerárquico.

Asimismo, remarcaron que en la misma misiva telegráfica la mujer "solicitó que le enviaran un médico para su constatación, pero la empleadora no contestó sino comunicó el despido el 18/07/2012”.

Sobre esta base, enfatizaron que hubo contemporaneidad entre la comunicación de la trabajadora sobre su estado y el despido dispuesto por la empleadora.

Por otro lado, indicaron que las ausencias injustificadas fueron oportunamente objeto de sanciones, por lo que admitir las mismas como causal de despido constituiría la violación de la regla “non bis in ídem”.

En tal sentido, “las reglas de la sana crítica permiten inferir que la ruptura dispuesta por aquel tuvo directa vinculación con la comunicación del embarazo”, señalaron, y destacaron que “las demás expresiones de la quejosa, las mismas no constituyen una crítica concreta y razonada del aspecto de la sentencia que se considera equivocado (art. 116 de la LO)”.

Sumado a ello, los magistrados consideraron que “la alusión a los testimonios de Pérez y Fariñas trasluce una simple manifestación de disconformidad con lo decidido en grado y no ataca -por ello deja incólume- el sustento medular de la decisión en torno a la insuficiencia probatoria sobre la causal de distracto invocada por la empresa”.

En el artículo “Despido de la mujer embarazada. Aplicación del principio protectorio”, publicado en el Compendio Jurídico de la Editorial Erreius, Héctor H. Karpiuk destacó (citando diversos precedentes) que “es evidente que las normas relativas a la estabilidad de la mujer que trabaja tienen una finalidad obvia de disuadir al empleador de tomar posibles actitudes discriminatorias frente a contingencias tales como su casamiento o embarazo; esa no es su única finalidad, sino que, en el caso específico de la maternidad, existen previsiones normativas de rango constitucional y legal que -consideraba- otorgan a la trabajadora una especial tutela que va más allá de que exista o no un acto discriminatorio en su contra”.

Y que “la estabilidad que corresponde a la mujer embarazada no se dirige única y exclusivamente a evitar y/o sancionar la discriminación de la mujer en el empleo, sino que también tiene una finalidad eminentemente protectoria de la institución familiar, y más específicamente, de la mujer trabajadora que se encuentra en un estado de mayor vulnerabilidad al quedar encinta”.

Además, explicó que “este principio protectorio, central en el derecho del trabajo, deviene de su autonomía, ya que, de no poseer la relación jurídica laboral esa naturaleza diversa, nada justificaría su razón de ser y, por otra parte, tampoco se generaría el principio expuesto”.

“Este aparece como una necesaria directiva orientada a mantener la igualdad entre las partes, de manera tal que, incluso, previene contra la violación del orden público laboral y advierte al legislador -acerca de su imposibilidad de generar normas que lo afecten- y al juez -acerca de la aplicación del derecho respecto de una aplicación subordinada a esta protección legal-. Vale decir que se encuentra orientado a proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana, devolviéndole, en razón de las diferencias que genera la realidad fáctica, la igualdad de oportunidades que se pierde en el seno de una relación asimétrica y debe atenuar el vínculo a los efectos de restituirle la simetría propia de otras relaciones”, concluyó el especialista.

Fuente Erreius