Declaran la nulidad de un acuerdo porque encubría un despido sin causa

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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó la nulidad de un convenio de desvinculación porque en realidad no fue un mutuo acuerdo en los términos previstos en el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), sino que se pretendió disfrazar un despido sin justa causa.

Asimismo, le reconoció al trabajador su categoría de viajante de comercio y la correspondiente indemnización por clientela.

En el caso “Cudicio, Sergio Fabián c/Telefónica de Argentina SA s/despido”, tras firmar el acuerdo de desvinculación, el trabajador presentó una demanda para reclamar diferencias indemnizatorias y el juez de primera instancia le dio la razón, por lo que la demanda apeló.

Los jueces de la sala IX, Álvaro Balestrini y Roberto Pompa, indicaron que, de acuerdo a los términos expuestos en el convenio suscripto entre las partes, lo que realmente se documentó fue un despido injustificado, pues los rubros que se comprometió a abonar la empleadora se correspondían con la indemnización que debía percibir todo trabajador ante un despido de esa naturaleza.

Y dijeron que tras una “atenta lectura del precitado convenio se menciona que la demandada se ofrece abonar la suma de $350.000 en función de la antigüedad y remuneración del trabajador, para luego especificar que fue por el rubro indemnización por antigüedad”.

“En ese específico marco, resulta evidente que lo que se plasmó en dicha acta no fue un mutuo acuerdo en los términos previstos en el artículo 241 L.C.T. sino que se pretendió disfrazar un despido sin justa causa mediante la figura de la extinción por mutuo acuerdo y una conciliación de los montos que debía percibir el demandante frente a la ruptura y atento que ello no se llevó a cabo conforme las directivas del artículo 15 L.C.T., resulta evidente que la accionada no puede otorgarle la validez cancelatoria que pretende, toda vez que ese tipo de acuerdos solo pueden llevarse a cabo ante la autoridad administrativa o judicial correspondiente, de lo contrario carecen de valor”, indicó la sentencia”, agregaron.

Con respecto a la proyección del estatuto del viajante de comercio, consideraron que se reunían los elementos para encuadrar al reclamante en esa actividad.

“De los dichos de los testigos, surge claramente que los clientes de la demandada eran visitados por el actor, quien les vendía productos y servicios de telefonía celular, con lo cual se ha verificado en la especie la realización de labores como las descriptas en las normas que surgen de los artículos 1º y 2º de la ley 14.546. Sin que a ello se opongan elementos que persuadan de lo contrario”, explicaron los jueces.

Por tales razones, dijeron debía considerarse configurada la relación laboral invocada al demandar, y nulo el convenio suscripto en el marco de análisis previsto.

Y también hicieron lugar a la “indemnización por clientela”, habida cuenta de que, destacó que al viajante de comercio se le reconoce la indemnización por clientela prevista en el artículo 14 de la ley 14.546 por la naturaleza especial de su actividad, cualquiera sea el motivo determinante de la disolución del contrato.

En el artículo “La extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo”, publicado en Erreius on line, Laura V. Neiner explica que “la LCT en su artículo 241 estableció la posibilidad de que las partes contratantes -trabajador y empleador- puedan extinguir por mutuo acuerdo el contrato que los vincula”.

Pero destacó que para que ello tenga validez y se garantice la legitimidad de la voluntad rescisoria, se impuso que la formalización del acto se realice siempre en presencia de las partes y por escrito mediante alguno de estos supuestos: a) escritura pública, b) Autoridad Judicial, c) Autoridad Administrativa del Trabajo o d) comportamiento concluyente y recíproco de las partes.

“El legislador estableció esos requisitos para impedir maniobras abusivas o fraudulentas del empleador hacia el trabajador, a través de la intervención de un tercero (escribano, juez o conciliador) que dé fe de lo estipulado”, agregó.

En definitiva, lo importante a tener en cuenta al formalizar este tipo de extinción y que servirá como para delinear los límites que impidan consumar una maniobra fraudulenta es que se respete el orden público laboral y el principio de irrenunciabilidad establecido en el artículo 12 de la LCT.

Ahora bien, si el empleador "negoció" con el trabajador para extinguir el contrato y dicho acuerdo no fue homologado por la autoridad administrativa, según corresponda, todo aquello que haya pagado el empleador será tomado como pago a cuenta del eventual reclamo que pueda efectuar el trabajador afectado, quien generalmente cuenta con el plazo de dos años -desde que se extinguió su contrato- para formular su reclamo, aunque se debe analizar también cómo se implementó la extinción, si se firmó alguna nota, si alguna de las partes envió un telegrama, si ambas partes dejaron de cumplir con sus obligaciones de prestar tareas y abonar remuneraciones, etc., concluyó la especialista.

Fuente Erreius