Rechazan demanda porque el empleador acreditó las causales que justificaban la pérdida de confianza por desvío de clientela

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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia que rechazó una demanda por despido injustificado, ya que la demandada logró acreditar que su exdependiente había comenzado un emprendimiento paralelo en el mismo rubro y que desviaba clientela durante el horario laboral.

En este caso, la trabajadora fue despedida con justa causa mediante carta documento, en la cual se invocó, como causal de injuria impeditiva de la continuidad del contrato (art. 242 LCT), el supuesto de “pérdida confianza”, ya que se le imputó “haber incurrido en gravísima falta a los elementales principios de buena fe (art. 63), deber de fidelidad (art.85) y de no concurrencia (art.88) actuando en competencia desleal”.

En concreto, se le atribuyó la desviación de recursos humanos, materiales y de clientela hacia otra y nueva peluquería que ella -junto con otros empleados- se encontraba conformando y en proceso de apertura a menos de 200 metros del establecimiento del empleador, al tiempo que continuaba trabajando bajo sus órdenes.

Frente a la demanda de la trabajadora, quien rechazó esos argumentos, correspondía a la demandada arrimar a la causa elementos probatorios.

La empleadora, a través de distintos testimonios, logró demostrar que la demandante llegó a publicitar, dentro del establecimiento y a favor de aquel otro, avisos promocionales de servicios y precios en condiciones más favorables para la captación de la misma clientela.

La sentencia de primera instancia rechazó la demanda. En la causa “Sequeira, Laura Yanina Mariel c/Imagen y Estética SA y otros s/despido”, la actora apeló la resolución que consideró justificado el despido directo fundado en la causal de pérdida de confianza.

Desde su punto de vista, no se tuvo en cuenta que los demandados nunca la intimaron con carácter previo a la ruptura y que su forma de proceder no generó daño real a la parte empleadora, lo que indica la falta de nexo causal entre la merma de clientela posterior al distracto y la actitud de la trabajadora durante la relación laboral. Además, señaló que no hubo contemporaneidad entre la supuesta infracción que se le imputa a la accionante y el despido con causa articulado.

Luego de precisar que “la actora fue despedida a tenor de la comunicación en la cual se invocó, como causal de injuria impeditiva de la continuidad del contrato (art. 242 LCT), el supuesto de ‘pérdida confianza’”, los jueces de la Sala X, Leonardo Jesús Ambesi y Gregorio Corach, señalaron que “frente a la negativa y rechazo de la trabajadora a los hechos e incumplimientos esgrimidos, correspondía a la demandada arrimar a la causa elementos probatorios que sostengan la existencia de la falta atribuida, para así analizar si las circunstancias probadas revestían gravedad suficiente como causal de injuria extintiva del contrato de trabajo”.

Los camaristas resaltaron que, si bien “la accionada cuestiona la imparcialidad de los testigos por ser o haber sido dependientes de la accionada, lo cierto es que el hecho de que los testigos sean subordinados de la empresa no los invalida para declarar, y sus dichos, prestados bajo juramento, tienen validez probatoria en tanto no resulten dudas sobre su veracidad, máxime cuando tienen el carácter de deponentes necesarios en virtud de sus intervenciones personales en los hechos en debate”.

Y, sobre la falta de intimación previa y que tampoco podría ser culpable de la baja de ingresos de los demandados, señalaron que “las obligaciones en examen constituyen una derivación natural de las reglas -principio de colaboración y de buena fe que rigen la relación de trabajo (arts. 62 y 63 de la LCT) y que imperan de manera constante en el vínculo-”.

De esta manera, explicaron que “la falta de fidelidad causada por los comportamientos en análisis exhibe una evidente gravedad que, según la prueba testimonial, no ha mermado a través del período en examen, lo que descarta el agravio asociado a la supuesta falta de contemporaneidad entre los hechos y la decisión de ruptura”.

Así las cosas, confirmaron el pronunciamiento de primera instancia porque “la conducta de la empelada fue violatoria de lo dispuesto en los arts. 85 y 88 de la LCT, en cuanto implicó una afectación de los intereses del empleador que entraña la violación de los deberes de fidelidad y no concurrencia, con la consiguiente pérdida de confianza que tornó inviable la continuidad del vínculo”.

En el artículo “El despido ‘ad nutum’ versus el despido con causa aparente o insuficiente”, publicado en Erreius on line, Mario Adolfo Reinoso explica que las conductas de ambas partes del contrato de trabajo deben adecuarse al principio rector de la buena fe, durante y posteriormente a la vigencia de la relación laboral porque "es la base sobre la que se asienta cualquier relación jurídica de consenso y, con mayor razón, la relación jurídica co-laboral, en la que está en juego su propia capacidad de trabajo (manual o intelectual) como talento creativo, y lo hace perdiendo parte de su libertad -a cambio de protección- al servicio de otro que lo dirige".

“La adecuación de estas conductas al precepto indicado reviste vital importancia cuando una de las partes (generalmente, el empleador) rescinde el contrato invocando pérdida de confianza y pretendiendo, con ello, eximirse de la responsabilidad indemnizatoria”, agrega.

La pérdida de confianza como causal de ruptura del contrato de trabajo se verifica cuando una de las partes interpreta que alguna conducta de su contratante se aparta del principio del artículo 63 de la LCT; ello genera un impacto subjetivo íntimo por el que considera que no puede proseguir el vínculo laboral.

Y agrega que la causal de pérdida de confianza es justificativa como para disolver el contrato de trabajo, mas no como causal autónoma, sino como resultado de la existencia de uno o varios hechos de por sí injuriantes que, si bien no justificarían el despido por sí solos, sí pueden generar pérdida de confianza en la empleadora y, de esta forma, justificar el distracto.

De esta forma, la justificación o no del despido cuando se invoque pérdida de confianza dependerá de una cuestión casuística, en la que diversos factores, como la antigüedad en el empleo, el grado de responsabilidad dentro de la estructura empresarial, la experiencia, los antecedentes disciplinarios, etcétera, jugarán un factor relevante en el análisis de la injuria.

Fuente Erreius