Qué debe probar el empleador para poder contratar a un trabajador por un plazo fijo

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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dejó firme un fallo que indicó que entre una empresa y su empleado existió un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, en lugar de uno a plazo fijo, porque la firma no pudo acreditar por qué recurrió a esa modalidad contractual.

En el caso “Benítez, Mariano Alejandro c/Better Catering SA s/Despido”, el actor indicó que ingresó a trabajar para la demandada realizando tareas de ayudante de cocina en el servicio de comidas que la empresa ofrecía dentro del establecimiento de la empresa Bayer.

Afirmó que percibía parte de su salario fuera de registro, y que tres años y un mes después de comenzar el vínculo laboral se le negó el acceso al establecimiento. Por ese motivo, intimó telegráficamente a la empleadora a fin de obtener la dación de tareas y el registro de la relación laboral, pero no obtuvo un resultado favorable, por lo que se colocó en situación de despido indirecto.

La accionada respondió que el vínculo se disolvió por la finalización del contrato a plazo fijo suscripto por ambas partes. 

El juez de primera instancia consideró que entre las partes existió un contrato de trabajo por tiempo indeterminado porque la empleadora no pudo demostrar acabadamente que las modalidades de las tareas o actividad razonablemente apreciadas justificaban la contratación por un plazo fijo.

El magistrado sostuvo también que las tareas del reclamante integraron las propias de la actividad de la empleadora, sin que esta hubiera aportado elementos que dieran cuenta de la extraordinariedad de la labor, vinculándose las tareas de aquel con el objeto social de la demandada.

Ante la apelación presentada por la parte demandada, las juezas de la sala I, Gabriela Alejandra Vázquez y María Cecilia Hockl, destacaron, respecto de la forma de extinción del vínculo, que el apelante “no se hizo cargo de uno de los argumentos centrales de la decisión que llevó a determinar que la extinción ocurrió por despido indirecto y no por vencimiento del contrato a plazo fijo”, debido a que “por un lado, su parte no produjo la prueba pericial caligráfica tendiente a verificar la autenticidad de la firma consignada en el instrumento acompañado que la accionada pretende hacer valer en defensa de su tesitura, lo cual resultaba necesario teniendo en cuenta que el mismo fue desconocido por el actor”.

Por otro lado, concluyeron que la firma “tampoco acompañó el contrato celebrado por ambas partes, en el cual se establecía las características de este tipo de contratación en los términos del art. 90 de la LCT, como así también las causas que dieron lugar a la misma, todo lo cual también resultaba necesario atento el carácter excepcional de la figura en cuestión”.

A su vez, la recurrente se agravió porque el juez de grado admitió el reclamo con fundamento en los artículos 10 y 15 de la Ley 24.013, argumentando que el actor se encontraba correctamente registrado en orden a la categoría y remuneración, y que la prueba testimonial colectada no resultaría idónea para acreditar dicho extremo.

Sobre dicho punto, las juezas indicaron que “las manifestaciones vertidas por el apelante resultan insuficientes para rebatir la decisión de grado pues versan sobre meras especulaciones acerca de que su parte no tendría ninguna razón para abonar el salario bajo dicha modalidad y que los testigos no resultan idóneos por tener juicio pendiente”.

De esta manera, señalaron que el actor ha logrado demostrar el incumplimiento registral denunciado en la comunicación extintiva, es decir, el pago de parte del salario fuera de registro, lo que justificó su decisión de colocarse en situación de despido indirecto.

En el artículo “Forma y prueba del contrato de trabajo. Principios y excepciones. Contratos de trabajo a plazo fijo y eventuales. Contrato de trabajo a tiempo parcial”, publicado en Erreius online, César Gustavo Ferrante explica que “si bien el principio general establecido por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) dicta que la celebración de contratos de trabajo no está sujeta a formalidad alguna, en los hechos es necesario revisar este concepto para determinar si no resultaría conveniente rever los usos y las costumbres imperantes y comenzar a utilizar la forma escrita”.

En ese sentido, el artículo 90 de la LCT dispone que “el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen...”. 

“Esto implica que la exigencia de que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de duración resulta ad solemnitatem y la omisión de esta formalidad o el hecho de que no se cumplan las condiciones objetivas previstas en el inciso b convierten el de trabajo en un contrato por tiempo indeterminado”, agrega Ferrante.

En este punto, advierte que los requisitos exigidos por el artículo 90 de la LCT son acumulativos y no alternativos. Es decir, la calificación de un contrato como de plazo fijo o de plazo indeterminado no depende de la voluntad de las partes, sino del cumplimiento de los dos requisitos mencionados.

Y destaca que “como una derivación de los principios protectorios y de continuidad de la relación laboral, la omisión de las formas requeridas por la ley ad solemnitatem no afecta los derechos del trabajador, ya que el contrato de trabajo se tendrá por celebrado por tiempo indeterminado”.

Por último, señala que podría entenderse que la incorrecta calificación de un trabajador como contratado a plazo fijo sin haberse cumplido los recaudos exigidos por la ley ad solemnitatem implicará en la práctica que el empleador ha incurrido en una deficiente registración, acarreando con ello las sanciones de las leyes 24.013 o 25.323, según corresponda.

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Fuente Erreius