Acoso laboral: Deberán indemnizar por daño moral a empleado que era insultado por su jefe

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La Cámara del Trabajo confirmó una sentencia que condenó a resarcir a un empleado por despido indirecto y el daño moral provocado por sufrir acoso laboral por parte de un superior jerárquico.

Los magistrados de la sala VII, en la causa “C.M.G. C/ F.C. S.A. S/ Despido” consideraron que, de acuerdo con los hechos probados en el expediente, el trabajador había “cumplido su labor en un ambiente hostil, por el hostigamiento y maltratos del empleador, quien se manifestaba en forma violenta, agresiva y abusiva”.

En su escrito inicial, el actor denunció sufrir acoso laboral por parte del administrador de la empresa, quien utilizaba diversos improperios e insultos contra él, lo que lo obligó a colocarse en situación de despido y a reclamar las indemnizaciones por ruptura del vínculo incausada más un adicional en concepto de reparación por daño moral.

La sentencia de grado, que había acogido parcialmente la demanda que procuró el cobro de diversos créditos de naturaleza laboral, fue apelada por la empleadora.

Los jueces María Dora González y Víctor Pesino explicaron que el acoso laboral se definió como “toda conducta abusiva (ademán, palabra comportamiento, actitud...) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de un trabajador, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo. Asimismo, en las distintas facetas del mobbing, la agresión psicológica tiene una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño y malestar psicológico; su destrucción psicológica y consecuente sometimiento; y/o su egreso de la organización empresarial o del grupo”.

En este caso, de los testimonios de los compañeros de trabajo de la víctima y de otros testigos se desprende que el demandante vivió inmerso en una situación de constante maltrato por parte del administrador de la empresa, quien se dirigía a él en forma agresiva, de tal modo que se configuraba el maltrato laboral no tolerado en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en el marco de las facultades de organización, dirección y disciplinarias reconocidas en el cuerpo normativo señalado.

Según detalla la sentencia, los testigos coincidieron en señalar que el administrador de la firma “era en sí agresivo con todos, por su forma de ser”, que “era muy arrogante y agresivo con la gente, si no se terminaba algo te insultaba, hablaba a los gritos y los amenazaba con echarlos”, mientras que otros vieron al superior “insultándole o dirigiéndose de una forma enojada al actor en varias ocasiones”.

En cuanto a los agravios expresados por la firma demandada, los camaristas remarcaron que ella puso de resalto las declaraciones de los testigos, pero les restó toda relevancia en cuanto al presunto daño sufrido por el trabajador.

“Las descripciones del psiquiatra denotan el maltrato laboral sistematizado. Es sistematizado -lo cual discute la accionada- porque era la forma habitual del trato del Jefe al actor. Es notable la agresión psicológica direccionada a provocar malestar a la persona del trabajador”, señalaron los camaristas.

En cuanto a los testigos propuestos por la accionada, los jueces consideraron que no podían torcer la decisión de la primera instancia a pesar de que declararon que el trato que el administrador tenía con el actor era bueno.

Es que uno de ellos (contador independiente) solo concurría a la empresa una o dos veces a la semana, por lo que poco puede aportar sobre el modo, tiempo y lugar de los hechos en discusión, mientras que otro cumplía su labor en otro establecimiento de la firma.

La demandada también se agravió por la condena al pago del resarcimiento del daño moral derivado del mobbing, cuyo sufrimiento por el trabajador se ha reconocido precedentemente.

“Desde tal perspectiva, y toda vez que las quejas articuladas son en torno a la falta de prueba de los malos tratos denunciados por el trabajador, circunstancias ya analizadas, el punto carece de agravios concretos contra lo resuelto por el juez a quo sobre el resarcimiento del daño moral” , dijeron los camaristas.

Por las razones expuestas, confirmaron la sentencia apelada en cuanto fuera materia de agravios.

Relevancia de los testimonios

"Los testimonios vertidos por los compañeros de trabajo pueden dar una exposición de los hechos, pero se encuentran condicionados a las presiones de la propia empresa de que no revele determinados acontecimientos ocurridos en la organización", indicó la especialista Andrea Mac Donald, autora de diversos artículos relacionados con la temática publicados por Erreius.

"A veces, resultan insuficientes los testimonios debido a que el hostigamiento que sufre con frecuencia la víctima se da en un ámbito cerrado. A eso se suma el temor de los compañeros de la víctima y el que puedan tener de ser despedidos", agregó.

En cuanto a las acciones que las empresas deberían tomar, Mac Donald sugiere las siguientes medidas preventivas frente al mobbing:

1- Propender un clima laboral apropiado al trabajador, a fin de que se sienta cómodo en el desempeño de sus funciones.

2- Otorgar al trabajador un trato equitativo y correcto, a fin de no incurrir en agresiones ni hostigamientos o persecuciones al mismo.

3- Mantener con el trabajador comunicación y diálogo, a fin de no perder contacto con el mismo.

4- Atender las necesidades y reclamos del trabajador tanto en lo referente a sus actividades laborales como a su integridad física.

5- Evitar el cambio de tareas al trabajador y posibles discusiones verbales que afecten la integridad física y psíquica del mismo.

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Fuente: Erreius