Ordenan indemnizar a una empleada extranjera, a pesar de que carecía de documentación

Imagen del articulo

En este caso, una mujer de nacionalidad colombiana interpuso una demanda por despido indirecto contra el dueño de la panadería donde trabajaba.

En su escrito, la demandante explicó que laboró como vendedora, camarera y repartidora de delivery, de lunes a lunes. Su horario era de lunes a sábados entre las 13 y 21 horas, y los domingos de 7 a 15 horas, con un franco semanal, pero esa jornada generalmente se extendía un poco más de lo estipulado. Por esa tarea indicó que percibía $8.000 “en negro”. 

La reclamante relató que un día se presentó en el comercio con un certificado médico que daba cuenta de una fractura que tenía a nivel del metatarso del pie izquierdo, pero que no le permitieron el ingreso. Por lo cual, ante la negativa de tareas, se consideró despedida.

El demandado se defendió argumentando que la mujer no fue empleada suya. En su escrito, indicó que ella se presentó en el bar por un aviso de solicitud de personal que él había requerido.

En esa oportunidad, señala que la reclamante le dijo que no tenía experiencia laboral, que era colombiana y que no tenía documento de identidad ni certificado de residencia en este país, por lo que descartó incorporarla diciéndole que primero necesitaba la documentación pertinente.

Al poco tiempo, la actora volvió al local, haciéndole entrega de un certificado de residencia precaria y diciéndole que necesitaba trabajar. Como él tenía que cubrir temporariamente un puesto de trabajo de una empleada que estaba embarazada, indicó que le dijo que podía realizar algunas tareas, con jornada reducida, algunos días, condicionando su incorporación definitiva a que pudiera obtener el DNI y la CUIL.

Al no ocurrir ello, decidió discontinuar la vinculación.

En el caso "Bernal Ríos, Lina María c/Santamaría, Diego Hernán s/despido", el juez de primera instancia entendió que entre las partes existió un contrato de trabajo y que la mujer debía ser indemnizada.

Ambas partes cuestionaron la sentencia ante la Cámara de Apelaciones. La parte actora se quejó por la actualización utilizada para determinar el monto de la sentencia, mientras que el accionado reclamó porque desde su punto de vista no se valoró adecuadamente la prueba producida y que se haya aplicado al caso la presunción prevista en el art. 55 de la LCT, en especial sobre la fecha de ingreso y el monto de la remuneración.

Los jueces resaltaron que, según la Ley de Contrato de Trabajo, la mujer tenía permitido trabajar en el país y, por lo tanto, el empleador no podía desconocer el vínculo argumentando que ella carecía de la documentación adecuada, porque en definitiva es el responsable, incluso cuando el objeto del contrato se encuentre prohibido por la Ley.

En esa línea, los magistrados señalaron que, a través de la prueba testimonial, se comprobó el vínculo entre la actora y el demandado en los términos de los arts. 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo y que, por lo tanto, "la negativa de la empleadora de desconocer la existencia de la relación constituyó injuria que justificó el despido indirecto".

En cuanto a la condición de extranjera de la actora, explicaron que la Ley 25.871, promulgada el 20 de enero de 2004 y reglamentada por el Decreto 70/2017, en el artículo 20 establece que “Los extranjeros serán admitidos para ingresar y permanecer en el país en las categoría de ‘residentes permanentes’, ‘residentes temporarios’ o ‘residentes transitorios’. Hasta tanto se formalice el trámite correspondiente, la Autoridad de Aplicación podrá conceder una autorización de ‘residencia precaria’, que será revocable por la misma, cuando se desnaturalicen los motivos que se tuvieron en cuenta para su otorgamiento”.

“Su validez será de hasta noventa (90) días corridos, pudiendo ser renovables hasta la resolución de la admisión solicitada, y habilitará a sus titulares para permanecer, salir y reingresar al territorio nacional, trabajar y estudiar durante su período de vigencia”, agrega el mencionado artículo.

Además, explicaron que “el art. 40 de la LCT, referente al trabajo prohibido, establece que ‘se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador’”.

Y destacaron que a la actora le estaba permitido trabajar en el país y, como en el caso, el empleador que la incorporó para laborar con él luego no puede desconocer el vínculo, argumentando que no tenía la documentación adecuada. 

De esta manera, los camaristas Diana Cañal, Alejandro Perugini y Miguel O. Pérez consideraron ajustada a derecho la decisión de la empleada de considerarse despedida, condenaron al demandado a abonar las indemnizaciones correspondientes y rechazaron la solicitud de la mujer que pidió una actualización del monto por el proceso inflacionario que atraviesa la Argentina.

 

Derecho a ser indemnizada

Carlos Toselli y Alicia Ulla, en el artículo “Los problemas laborales y de la seguridad social que se plantean respecto de la migración de los trabajadores extranjeros”, publicado en la revista Temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social, de Erreius, indican que “los extranjeros a los que se les hubiera autorizado una residencia precaria podrán ser habilitados para trabajar por el plazo y con las modalidades que establezca la Dirección Nacional de Migraciones”.

La ley también se dispone que los extranjeros que residan irregularmente en el país no podrán trabajar o realizar tareas remuneradas o lucrativas, ya sea por cuenta propia o ajena, con o sin relación de dependencia.

Y prohíbe a todas las personas de existencia visible o ideal, pública o privada, que brinden trabajo u ocupación remunerada, con o sin relación de dependencia, a los extranjeros que residan irregularmente.

“No obstante, de darse la situación prohibida, el artículo 56 señala que no se eximirá al empleador o dador de trabajo del cumplimiento de las obligaciones emergentes de la legislación laboral respecto del extranjero, cualquiera sea su condición migratoria; asimismo, en ningún modo se afectarán los derechos adquiridos por los extranjeros, como consecuencia de los trabajos ya realizados, cualquiera sea su condición migratoria”, agregan Toselli y Ulla.

En tanto, Ángela Pinacchio, colaboradora de Erreius online, explica que “aun cuando el trabajador extranjero resida irregularmente en el país, le corresponde la indemnización por despido”, ya que el marco legal está dado, primeramente, por la Constitución Nacional y tratados internacionales.

Por lo que “los empleadores no pueden considerarse eximidos de dar cumplimiento con las obligaciones registrales y documentales a su cargo por el hecho de tratarse de un trabajador extranjero porque, más allá de su condición migratoria, el trabajo prestado en relación de dependencia se encuentra especialmente tutelado por normas que garantizan no solo la percepción de créditos salariales, sino también por todas las restantes que, en resguardo de sus derechos, integran el ordenamiento sustantivo”, indica la especialista.

Pero advierte que “la actividad laboral no debe ser contraria a la ley o prohibida, por lo que la ley de contrato de trabajo distingue si es ilícito o prohibido; donde en lo ordinario, lo ilegal o prohibido es el consecuente-antecedente de un parámetro legal. En materia laboral, se considera que un objeto es ilícito cuando es contrario a la moral y buenas costumbres y no es tolerada por ordenanzas municipales o reglamentos”.

“Aunque hubo opiniones antagónicas sobre el trabajo desarrollado por extranjeros clandestinos o sin radicación, hoy por hoy, sumado a la jurisprudencia más reciente, solo la prohibición está en función de las disposiciones legales; estas son las únicas que pueden imponer prohibiciones”, concluye la colaboradora de Erreius.

Acceda al fallo completo aqui

Fuente: Erreius