Qué requisitos debe cumplir la comunicación por despido para validar la “justa causa”

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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ordenó pagarle la indemnización a un dependiente que había sido desvinculado bajo el argumento de “justa causa”, porque la imputación de los hechos en la comunicación rescisoria se había realizado en una forma genérica.

En el caso “Cáceres, Damián Eduardo c/Ditas SA s/despido”, la empresa decidió desvincular al trabajador basándose en el artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

En su carta rescisoria, el empleador expresó: “[c]omunico por la presente que atento los incumplimientos laborales habidos el tracto laboral queda usted despedido por su exclusiva culpa, a partir del día de la fecha”.

“Ello incluye tres apercibimientos debidamente comunicados por la empresa, por sendas inconductas -documentadas en su legajo personal- y el modo de dirigirse con la conducción de la firma, más aún tratándose de una persona de otro género. Lo que impide la prosecución del vínculo laboral”, agregó la misiva.

A los pocos días, el empleado inició una demanda con el fin de percibir las indemnizaciones por despido injustificado.
El juez de primera instancia consideró que el telegrama rupturista no se acogía a las exigencias que prevé el art. 243 de la LCT , que establece que, en estos casos, la desvinculación deberá comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.

El caso fue apelado por la empleadora. Las integrantes de la Sala I consideraron que “el anoticiamiento rescisorio incumple visiblemente con los recaudos de claridad exigidos a la hora de expresar los motivos en que se funda la decisión de disolver el contrato de trabajo por justa causa, ya que si bien se imputaron causales diferentes, ninguna de ellas exhibe alguna precisión en orden a individualizar los hechos en que se funda la imputación, que ha sido realizada de un modo sumamente vago y genérico”.

Es que la referida comunicación no contiene mención de cuáles habrían sido los tres apercibimientos, tampoco describió el hecho, ni el momento en el que habría generado un mal modo para dirigirse a la “conducción de la firma”, ni expresó a la persona involucrada en un aspecto fáctico.

“Lo expuesto basta para descalificar la misiva en cuestión como válida expresión de la injuria invocada para disolver el contrato, por lo que corresponde considerar que el despido dispuesto carece de justa causa y debe ser indemnizado en los términos de los arts. 232, 233 y 245 de la LCT”, indicaron las juezas Graciela González y María Cecilia Hocki.

Las magistradas también señalaron que “no se puede dejar de lado el evidente desapego a las prescripciones -obvias al entendimiento común- del art. 243 LCT vinculadas a los requisitos formales de la comunicación rescisoria, que deben ser rigurosamente observadas. Máxime cuando se trata de un dependiente de una antigüedad superior a doce años en la empresa y sin mayores problemas de comportamiento en ese recorrido laboral”.

Puntos a tener en cuenta
Juan Carlos Fernández Madrid, colaborador de la editorial Erreius, indica que “el despido por justa causa dispuesto por el empleador o la situación de despedido en que se coloca el trabajador debe comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato”.

“Deben emplearse en la notificación de la denuncia con justa causa, expresiones correctas, precisas y ajustadas a los hechos que la motivan y a la verdadera causal que determina la disolución del contrato laboral”, agrega el especialista.
En este punto, señala que “cuanto más vaga y ambigua sea la justa causa invocada por la empleadora, más restrictiva debe ser la interpretación a seguir para el caso de negativa por parte del actor con relación al acaecimiento de los hechos que se le imputan, pues en tal supuesto se encuentra ampliado el margen de acción que posee el empleador para modificar unilateralmente las características específicas y propias de los hechos injuriosos”.

Fernández Madrid especifica además que “si la notificación no expresa en forma suficientemente clara la causa de la denuncia del contrato de trabajo, el derecho de extinguirlo no se ha ejercido en forma eficiente, y quien no ha cumplido debe cargar con el peso de su renuencia, por lo que desde tal perspectiva, aunque se demuestre algún episodio injurioso, no puede ser invocado tardíamente con entidad extintiva”.

Es decir, deben indicarse con sencillez, claridad y precisión los motivos que determinan la cesantía, evitando toda suerte de ambigüedad, como por ejemplo, cuando se imputan al trabajador graves irregularidades.

En cambio, será suficiente especificar el tipo de injurias o incumplimiento de que se trate (por ej., falta de puntualidad, agresión a compañeros, ebriedad, etc.).

Pero el formalismo no puede extremarse cuando de la comunicación es visible que el trabajador debió conocer la razón del despido, por ejemplo, cuando se hace referencia a una causa judicial en trámite. O, en términos más generales, en aquellos casos en que el desarrollo de los hechos permite concluir que el dependiente tuvo conocimiento cabal de la verdadera causal imputada.

“La comunicación telegráfica del despido no debe contener necesariamente la detallada descripción de todas las circunstancias referidas a los hechos constitutivos de la injuria, pero para tener por cumplido el recaudo legal de hacer saber al trabajador los hechos que motivan el despido, ellos deben ser particularmente puntualizados”, concluye el especialista.

El fallo completo aquí.

Fuente: Erreius