Claves para entender el Procedimiento Preventivo de Crisis y su impacto en el funcionamiento de la empresa

Imagen del articulo

El Ministerio de Trabajo comenzó el trámite para analizar si habilita a la cadena de supermercados Carrefour a iniciar un Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC). El argumento de la empresa es que sufrió tres años de pérdidas y hay versiones sobre despidos y cierre de sucursales por un cambio en el modelo de negocios de la empresa en Europa en enero del año pasado.

El Sindicato de Empleados de Comercio también participa de las negociaciones, ya que es el representante gremial de la mayoría de los empleados de la compañía. En tanto, Camioneros también quiere ser tomado como parte interesada, ya que representa a 1.500 de los 19.000 dependientes de la multinacional francesa.

Si el Gobierno autoriza a la cadena de supermercados a comenzar el procedimiento preventivo de crisis, la empresa podría despedir hasta la mitad de sus trabajadores pagando solamente el 50% de sus indemnizaciones.

Sin embargo, Carrefour no fue la única empresa que en los últimos tiempos solicitó este procedimiento. Luego de tres meses de haberlo pedido para "readecuar su fuerza laboral", Quickfood, la empresa que produce Paty en la Argentina, comunicó a la Comisión Nacional de Valores que finalmente arribó a un acuerdo con el sindicato del sector.

Según explica Juan C. Fernández Madrid, colaborador de la editorial Erreius, el denominado PPC es un procedimiento administrativo que debe ser iniciado con carácter previo a la comunicación de despido o suspensiones colectivas por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas.

Está contemplado en los artículos 98 a 105 de la ley 24013. Asimismo, las políticas tecnológicas y la incorporación de tecnología se encuentran legisladas en los artículos 22, inciso e), y 23 de la misma norma, y en el artículo 97 de la ley 24467, que trata sobre el mantenimiento y la regulación del empleo y, por último, el artículo 64 de la ley de contrato de trabajo atribuye al empleador facultades para organizar técnicamente su empresa.

Corresponde cumplir este procedimiento cuando los despidos o suspensiones afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de cuatrocientos trabajadores, a más del 10% en empresas de entre cuatrocientos y mil trabajadores y a más del 5% en firmas de más de mil dependientes.

El problema es que nada expresa acerca de las consecuencias que debería soportar el empleador cuando implementa suspensiones fundadas en razones económicas o tecnológicas, sin haber tramitado el procedimiento preventivo de crisis”, agrega el especialista.

En estos supuestos, deberá estarse a los principios generales de interpretación de las leyes y al plexo normativo que conforma el orden público laboral, en cuanto se trata de una cuestión que, aun contemplada por una norma especial, no ha previsto los efectos de su incumplimiento.

Por ello, el trabajador puede optar entre pedir los salarios caídos por tratarse de actos ilegítimos o, según la naturaleza y gravedad de la medida, considerarse en situación de despido indirecto.

 

Procedimiento

a) Debe tramitarse ante el Ministerio de Trabajo, a instancia del empleador o de la asociación de trabajadores.

b) En su presentación, el peticionante debe fundamentar su solicitud ofreciendo todos los elementos probatorios que considera pertinentes.

Para que las defensas de la empleadora, basadas en la situación de procedimiento preventivo de crisis, puedan ser oponibles al trabajador, es necesario que tal circunstancia sea anterior a la intimación del dependiente referida a la dación de tareas y cumplimientos de las obligaciones omitidas”, agrega Fernández Madrid.

El procedimiento en cuestión debe realizarse "con carácter previo a la comunicación de despidos y suspensiones". 

c) Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco días. En caso de no existir acuerdo en dicha audiencia, se abre un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, con una duración máxima de diez días.

d) A su vez, el Ministerio de Trabajo, de oficio o a petición de parte, puede recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición y recabar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento y cualquier otra medida para mejor proveer.

e) Si las partes, dentro de los plazos previstos, arribaren a un acuerdo, deben elevarlo a la cartera laboral para que, dentro de los diez días, lo homologue con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo o lo rechace mediante resolución fundada. Si vence el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tiene por homologado.

f) Vencidos esos plazos, se da por concluido el procedimiento de crisis.

A partir de la notificación y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otra medida de acción sindical.

Su violación -en el caso del empleador- determina que los trabajadores mantengan su relación de trabajo, se les debe pagar los salarios caídos, y -en el caso de los trabajadores- si estos ejercieran el derecho de huelga u otras medidas de acción sindical, se aplica el procedimiento de conciliación obligatoria.

De acuerdo a la jurisprudencia, la apertura del procedimiento preventivo resulta insuficiente a los fines de abonar las indemnizaciones por despido. Ello es así ante la ausencia de elementos probatorios en juicio tendientes a acreditar la inimputabilidad de las causas que la originaron.

Los suscriptores de Erreius podrán ampliar la información accediendo en exclusiva a la doctrina "El procedimiento preventivo de crisis en el mercado laboral argentino", por Andrea Fabiana Mac Donald, donde analiza el procedimiento preventivo de crisis que, en la actualidad, están aplicando las empresas y sus repercusiones en el ámbito jurídico y económico.